労働基準法では、使用者は労働者に対して、少なくとも毎週１日以上の休日を与えなければならないと定められています。
しかし、業種や働き方によっては、「週休１日制」が適用できないケースもあります。
そこで、労働基準法の例外的な規定として、「変形休日制」が定められています。
変形休日制とは、週休制がむずかしい場合に、４週間を通じて４日以上の休日を与えることにより、労働者の休日を確保する仕組みのことです。
長期の連続勤務が可能になる制度だけに、制度の見直しも検討されている変形休日制の詳細について解説します。

４週間に４日の休日を付与する「４週４休」

労働者に休日を付与する場合は、労働基準法第35条の１項で定められている通り、週休１日制の「１週１休」が原則です。
週休１日制では、たとえば毎週火曜日を休日にするなど、可能な限り曜日を特定するのが望ましいとされています。

この週休１日制に対して、「変形休日制」は、４週間を通じて４日以上の法定休日を付与する「４週４休」が基本となります。
労働基準法第35条の２項で「４週４休を採用している場合は、１週１休の原則を適用しない」と定められている通り、週休１日制が困難であれば、４週間に４日の休日を付与する変形休日制でも問題はありません。

変形休日制を採用している場合、たとえば１週目と３週目に休日がまったくなくても、２週目と４週目にそれぞれ２日の休日が定められているなど、４週を通して４日の休日が確保できていれば、法令違反にはなりません。

曜日に関係なく継続して作業を行う必要がある建設業や、定休日のない小売業、工場が24時間操業の製造業など、主に週休１日制のむずかしい業種で採用されている変形休日制ですが、新たに導入する場合はまず労働者の合意を得ておく必要があります。
特にこれまで週休１日制や週休２日制だった職場では反発が予想されます。
必要性を丁寧に説明し、すべての従業員に納得してもらったうえで、導入を進めていきましょう。

労働者の合意を得たら、変形休日制がスタートする「起算日」を決めて、就業規則に明記しておきます。
この起算日以降は、必ず４週間に４日以上の休日を付与する必要があります。
変形休日制では、土曜日や日曜日を休日にしなければならないという規定はありませんが、週休１日制と同様に、可能な限り曜日を特定するのが望ましいとされています。

起算日が決まったら、従業員への周知も忘れずに行なっておきましょう。
社内の掲示物や社内報、メールなどで周知を図る必要があります。

また、企業によっては業務の関係上、一部門のみに、変形休日制を導入しなければならないケースもあります。
週休１日制と変形休日制が混在している企業も少なくありません。
新たに変形休日制を導入する場合は、勤怠管理が複雑になる可能性もあるため、勤怠管理システムの見直しなども必要になります。
適時、準備を進めていきましょう・・・